Salarios privados en 2026: las empresas prevén menos aumentos y subas en línea con la inflación
Un informe de PwC Argentina anticipa que las compañías proyectan incrementos cercanos al 23%, con menos tramos anuales y mayor previsibilidad tras un 2025 marcado por la volatilidad.
El mercado laboral privado arranca 2026 con una nueva lógica en materia salarial. Tras un 2025 atravesado por ajustes frecuentes para seguir el ritmo de la inflación, las empresas ahora proyectan una estrategia más ordenada: menos aumentos en el año y porcentajes más bajos, en línea con una inflación estimada del 23%.
Así lo revela un relevamiento de PwC Argentina, realizado sobre 148 organizaciones de todo el país, que marca un cambio en las políticas de compensación para el personal fuera de convenio.
Ajustes más espaciados y alineados al 23%
Durante 2025, la inflación cerró en 31,5% y los aumentos promedio alcanzaron el 29,56%, en muchos casos con correcciones sobre la marcha. Para 2026, en cambio, las compañías apuntan a converger con una inflación proyectada en torno al 23%, lo que permitiría una planificación más estable.
El 44% de las empresas planea concentrar sus actualizaciones salariales en dos o tres tramos anuales. La proporción de compañías que prevé realizar dos ajustes pasó del 10% al 20%, mientras que las que proyectan tres subas crecieron del 17% al 24%.
En contraste, la modalidad de cuatro aumentos al año -que había sido mayoritaria en 2025 con un 54%- cayó al 40%. También disminuyeron levemente los esquemas de seis y doce ajustes.
El arrastre de 2025 y el salario real
El informe también analiza el punto de partida. En 2025, el 67% de las empresas otorgó incrementos por debajo de la inflación oficial y solo el 33% logró igualarla o superarla. Dentro del grupo que quedó rezagado, la mitad ya definió que no implementará medidas correctivas para recuperar el poder adquisitivo perdido.
Este escenario generó tensiones en las áreas de Recursos Humanos, que durante el año pasado trabajaron bajo una lógica reactiva. Para 2026, el objetivo es recuperar capacidad de planificación y alinear las subas salariales con el desempeño individual y los resultados del negocio.
Cambio de enfoque en Recursos Humanos
Con una inflación más previsible, las compañías buscan revisar su estrategia de compensación total. Entre las medidas que evalúan se destacan:
Incrementos diferenciados por desempeño.
Refuerzo de bonos y beneficios específicos para retener talento.
Ajustes más estratégicos y menos urgentes.
Según el estudio, esta convergencia entre inflación y aumentos salariales abre la puerta a políticas más sostenibles en el tiempo.
Desafíos en la liquidación de sueldos
Más allá de los porcentajes, el relevamiento también expone problemas estructurales en la gestión de nómina. Actualmente, el mercado se divide casi en tercios: 34% gestiona internamente, 33% utiliza modelos mixtos y el 33% terceriza el servicio.
Persisten dificultades como la complejidad normativa, errores en los cálculos y falta de integración entre sistemas. De hecho, un 33% de las empresas todavía opera con Excel u hojas manuales, mientras que el 45% utiliza software especializado con automatización.
Ante este panorama, el 88% de las organizaciones planea modificar algún aspecto de su proceso de liquidación para reducir errores, automatizar tareas y optimizar tiempos.